Management de la performance et motivation des collaborateurs
Le management de la performance 3.0
Avec la crise sanitaire et sociale et l’émergence du travail hybride, l’environnement de travail et les besoins des collaborateurs ont profondément changé. En parallèle, le contexte économique est devenu incertain, et les attentes des managers envers leurs collaborateurs ont muté. Une analyse de Gartner nous montre qu’un management de la performance pertinent va permettre de croiser les attentes des collaborateurs et les besoins de l’entreprise, et d’éviter certains écueils.
Temps de lecture: 4 minutes
Blakeley Hartfelder et Benjamin Loring, les spécialistes de Gartner, ont publié leur analyse le 4 février 2022 dans l’article intitulé “Gartner’s Employee Performance Management Primer for 2022”.
Les parties prenantes
Les attentes des employés
Dans un contexte de crise sanitaire et sociale, les employés exigent plus d’empathie, d’équité et de flexibilité de la part de leurs employeurs. Cela inclut entre autres la façon dont leurs performances vont être évaluées et appréciées. Les collaborateurs n’hésitent pas à démissionner, ou plus simplement à se désengager, si leur appel n’est pas entendu.
Les contraintes des entreprises
En parallèle, avec le développement du télétravail, les managers ont de plus en plus de difficultés à évaluer le travail que font leurs collaborateurs. Ainsi, 69% des DRH affirment que les managers ont moins de visibilité sur le travail de leurs collaborateurs dans un environnement de travail hybride. Ils s’accordent à dire que les équipes les plus performantes sont celles qui s’attachent aux résultats et aux comportements d’équipe plutôt qu’aux heures effectuées ou au lieu physique de travail.
Attentes croisées du management de la performance
Ce double constat implique que le management de la performance doit favoriser :
La flexibilité 🤸🏼
Jusqu’ici, dans les organisations traditionnelles, les employés étaient évalués selon des critères clairs et cohérents. Aujourd’hui, dans un contexte incertain et en constante mutation, les organisations doivent être dynamiques et évolutives dans la fixation et l’évaluation des objectifs, pour permettre aux équipes d’adapter constamment leurs pratiques et leurs objectifs.
L’esprit d’équipe 👫
Avec le télétravail, les managers ont de plus en plus de difficultés à coordonner et soutenir des équipes dispersées sur le territoire. Il faut donc les aider avec des outils leur permettant de fixer des objectifs dynamiques, de donner et récupérer du feedback, d’évaluer et de récompenser leurs équipes.
La diversité et l’inclusion 🥰
La prise de conscience grandissante des problèmes sociétaux a fait naître un besoin d’équité et d’inclusion en entreprise, y compris dans le management de la performance, avec des objectifs et des récompenses justes et équitables.
La montée en compétences 📈
Les organisations doivent allier la performance dont elles ont besoin avec la demande de montée en compétences des salariés. Les deux peuvent être encouragés en même temps à travers la gestion des objectifs, du feedback et de l’évaluation.
Composantes d’un management de la performance pertinent
L’organisation doit donc s’assurer que sa stratégie de management de la performance est pertinente, autour de plusieurs axes :
Objectifs 🔥
La stratégie de management de la performance doit être personnalisée selon les besoins des managers mais aussi des collaborateurs.
Fixer des objectifs une ou deux fois par an engendre le plus souvent un décalage entre les attentes du business et celles des collaborateurs. De même, des objectifs essentiellement individuels font oublier à quel point la performance dépend de la collaboration au sein d’équipes de plus en plus dispersées à cause du télétravail. Il est donc capital que la gestion des objectifs soit flexible et qu’elle favorise la collaboration.
Feedback et coaching 🔊
Managers comme collaborateurs souhaitent une montée en compétences rapide. Il ne s’agit pas uniquement d’une démarche verticale top-down qui peut être démotivante pour le collaborateur, mais surtout d’un partage top-down et bottom-up, dans lequel le collaborateur va chercher volontairement le feedback, grâce à des outils adaptés.
Evaluation de la performance 📊
L’évaluation de la performance s’est complexifiée en raison du télétravail qui fait perdre en visibilité sur les résultats des collaborateurs. En outre, une évaluation imprécise va démotiver les collaborateurs les plus performants, tout comme une évaluation non différenciée va décourager les initiatives en faveur de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.
Récompense de la performance 🎁
C’est indispensable pour retenir les profils les plus performants, surtout dans un contexte de turnover élevé. Pourtant, on constate encore des écarts de rémunération trop peu significatifs entre les collaborateurs moyennement et hautement performants. Il s’agit donc d’identifier les collaborateurs dont la performance est exceptionnelle, et de les rémunérer plus que proportionnellement.
Comment soutenir un management de la performance pertinent ?
Pour répondre à ces nouveaux enjeux du management de la performance, les managers doivent être sensibilisés aux objectifs-clés de leur organisation, dont découleront les objectifs business de leurs équipes, tout en gardant à l’esprit les nouvelles attentes de leurs collaborateurs: empathie, équité, flexibilité, coaching, montée en compétences, des objectifs justes et adaptables et des récompenses motivantes.
Des attentes qui font écho aux valeurs partagées par Fire Tiger qui développe un outil gamifié de pilotage et d’animation des performances, selon des critères pertinents et dynamiques (cf notre article sur la fixation d’objectifs SMART), en particulier dans un environnement hybride (cf notre article sur l’animation des équipes à distance).
